10 razones por las cuales los empleados renuncian

Según artículo de opinión por Débora Brewer, en la revista Expansión, México tiene una de las tasas de rotación laboral más altas de América Latina. Al 16.75% , esta tasa significa que miles de trabajadores en el país dejan sus empresas para asumir nuevos puestos, trabajar en otras organizaciones, en un sector distinto o dejan de trabajar. Este porcentaje varía mucho dependiendo de la industria o sector. Entre los sectores con mayor rotación están casinos, entretenimiento y restaurantes, transporte, logística y almacenaje; mientras que entre los sectores con menor rotación están el comercio y la industria del plástico y hule.

En consecuencia, se pierden conocimientos y experiencia, además de que se generan costos cada vez mayores en el proceso de atracción, contratación y onboarding del personal que los reemplaza — es estimado que el costo de reemplazar a un empleado es de aproximadamente un 35% de su salario anual.

Algunos de los costos a considerar para el cálculo del precio integral de la rotación, se toma en cuenta (Osiel Cruz, 2019):

· Costo de separación-reducción de la productividad del puesto antes de salir, el tiempo del entrevistador para la salida, el pago por separación, el posible aumento de los impuestos de desempleo y posibles demandas legales.

· Costo de la vacante-pérdida de la productividad (estimado en un mínimo del 65% del salario más beneficios por ventas perdidas, productos no realizados, clientes perdidos, etc.), horas extra adicionales y trabajo subcontratado, publicidad y reclutamiento.

· Costo del reemplazo de los empleados, proceso de selección que incluye pruebas, verificación de referencias, antecedentes, certificación y verificaciones de títulos, selección de currículums, reuniones internas, valor en horas de trabajo del proceso de selección, costos de contratación (tiempo para completar el expediente), costo de reubicación, uniformes, etc.

· Costo del entrenamiento del empleado, orientación, formación (incluyendo materiales, talleres, viajes, tiempo del entrenador), además del tiempo de entrenamiento en el trabajo. Restando el pequeño ahorro del salario y los beneficios (generalmente del 25 al 35% del salario) de la posición desocupada durante el tiempo que está vacante, este es el costo neto estimado para cada posición.

Cuando los empleados deciden irse a otra Compañía o simplemente toman la decisión de dejar la relación laboral actual, es un factor, que consume Recursos Humanos y, afecta la productividad. La decisión de dejar la compañía está asociada a las siguientes razones:

1. La mala relación con el Supervisor.

2. No tener colaboración en las decisiones que se toman.

3. Falta de confianza y respeto.

4. Pobre comunicación con su jefe inmediato.

5. Falta de reconocimiento y apreciación.

6. Puesto poco estimulante para él (ella).

7. Generación de mucho estrés o saturación de tareas y/o actividades.

8. Baja compensación y beneficios.

9. Una mejor oferta de trabajo en otra empresa.

10. Retos personales, de familia o de salud.

La mayoría de los trabajadores busca nuevas oportunidades y posibilidades para desarrollarse a lo largo de sus carreras. Para lograr retener a los empleados, especialmente los que ocupan roles fundamentales para el negocio, las organizaciones deben centrarse en su estrategia de movilidad interna.

El costo promedio de contratación de un empleado es de US$ 4.129 y toma, en promedio, 42 días cubrir un puesto vacante. Organizaciones que identifican el talento que tienen (además de sus habilidades y aspiraciones), y los movilizan después hacia nuevos proyectos y roles que estén alineados tanto con sus habilidades como con sus objetivos profesionales tendrán una ventaja competitiva.

Cuando un trabajador esté interesado en una nueva oportunidad, pero no tiene las habilidades requeridas, bríndale los recursos de aprendizaje necesarios para desarrollar esas habilidades.

¿Te ha pasado que dentro de tu equipo alguien te ha renunciado por alguna de estas razones? Según mi experiencia, sobre todo en los últimos 5 años, viví muy de cerca esta situación, al menos dos veces, y siempre estuvieron relacionadas a que no se sentían conforme con la posición o bien tenían una oferta mas competitiva. En estas oportunidades, hay que aprender a leer a cada miembro de nuestro equipo, llevar al máximo su potencial y compromiso, cuidarlos para retenerlo y sobre todo retarlos a que pueden involucrarse en proyectos de mayor envergadura.

Te invito a leer mi próximo artículo para que analicemos algunos ejemplos de ¿qué debemos hacer y que no hacer? y algunos elementos de retención del Talento.