Impacto de la Robótica en la función de Recursos Humanos 2020

En la constante búsqueda de productividad, toda esta transformación digital ya está provocando que las organizaciones incorporen y reconsideren procesos de automatización robótica (RPAs) en todas sus áreas de negocio para ganar competitividad. Y en el ámbito de los recursos humanos, a pesar de la evidencia de que la robótica no implicará necesariamente una destrucción o eliminación de puestos de trabajo, existen numerosos estudios y opiniones de expertos que consideran su incidencia directa en el futuro del mercado laboral.

Nos preguntamos ¿Cómo ha impactado e impactará la robótica en la función de RRHH? ¿Pueden peligrar ciertos puestos de trabajo? ¿Qué sectores serán los más afectados? ¿Cómo lograr la integración de empleados y robots? De acuerdo con Gartner, ya para finales de 2018, alrededor de tres millones de empleados a nivel mundial estarían siendo supervisados por robots.

A continuación, comparto algunas conclusiones interesantes que los vicepresidentes de RRHH de empresas destacadas dieron a conocer durante el Foro de RRHH (2019) en España, éstas fueron los siguientes:

• El futuro no se vislumbra tan negro para los departamentos de RRHH ante la entrada de la robotización ya que existen ciertos parámetros propios del ser humano, como el raciocinio o la creatividad, los cuales hoy en día son muy difíciles de reproducir. Lo que sin duda ocurrirá es que cambiará la forma de trabajar y que nos ayudará a ser mucho más eficientes.

Un primer problema al que se enfrenta la robótica es la complejidad de los procesos que gestiona la función de RRHH. Definir, por ejemplo, que ser un buen empleado no es una tarea fácil. Hay muchas dimensiones para medir este factor con precisión, sin embargo para la mayoría de los puestos es bastante complejo.

En segundo lugar, los conjuntos de datos sobre recursos humanos tienden a ser bastante pequeños para los estándares del big data. El número de empleados que incluso una gran empresa puede tener es trivial comparado con el número de compras que hacen sus clientes, sin embargo, muchas empresas están migrando todos sus procesos “End to End” hacia procesos globales, manejados por centros de servicios distribuidos a lo largo del mundo, en ciudades donde ciertas condiciones sean favorables para el manejo de Big Data global, tales como el idioma, la ubicación geográfica, zonas horarias, marco tecnológico y costo barato de labor.

En tercer lugar y posiblemente lo más importante: los resultados de las decisiones sobre recursos humanos (por ejemplo, quien es contratado y quien es despedido). Estas tareas tienen consecuencias tan graves para las personas y la sociedad que es necesario elaborar marcos jurídicos que rijan la forma en que los empleadores deben tomar esas decisiones, planteando cuestiones de justicia y equidad. La sociedad en general vigila los resultados de las actividades de las empresas con sus recursos humanos. Las decisiones de empleo están sujetas a una serie de complejas preocupaciones socio-psicológicas tales como el valor; estatus personal; la imparcialidad percibida; las expectativas contractuales, salariales y relacionales, que afectan tanto a los resultados de la organización como a los individuales.

• En RRHH los robots pueden ayudar a hacer los trabajos más rutinarios como por ejemplo la selección de competencias o habilidades dentro de los CV, la primera entrevista por video conferencia o video entrevista, responder preguntas sencillas a través de Chat Box, algunos procesos de cálculos de bonos automatizados, e-learnings, servicios de recursos humanos (consultas básicas de preguntas y respuestas por ejemplo), ofertas salariales sencillas, entre otras. Sin embargo, cuando ya entran en juego algunos procesos como los procesos de evaluación o decidir cuándo es el momento más adecuado para promocionar a una persona, en ese caso no hay duda tiene que entrar en juego la parte humana.

• La robotización nos va a ayudar a disponer de tiempo de calidad y a reforzar el valor estratégico de RRHH, que frecuentemente no se dispone, para acompañar a nuestros profesionales en su día a día y dar respuesta a sus necesidades, gracias a la mejora de los procesos: un aspecto que los CEOs y máximos responsables de las compañías valoran a la hora de apoyar e incorporar este tipo de iniciativas en las empresas. Por supuesto, todo esto acompañado de una estrategia del modelo de transformación de recursos humanos acorde con la finalidad de que los profesionales en esta materia estén más cerca del negocio y el hecho de poder responder a sus necesidades.

Si como se prevé, la esperanza de vida aumenta y se prolonga la vida laboral, llegando incluso hasta los 75-85 años en activo, las personas tendrán que volver a formarse necesariamente para adaptarse a los nuevos entornos, por lo tanto en definitiva las personas tendrán que estar en un proceso de reinvención constante.

Toda esta innovación de la robótica busca automatizar los procesos en donde no haya mucha intervención humana. Se debe aprovechar la automatización para liberar a los profesionales de todas aquellas tareas o funciones carentes de valor que les provocan una sensación de frustración, aumentando de esta forma su motivación y reforzando su nivel de compromiso con la organización.

• La robotización a nivel del usuario es algo muy natural en las nuevas generaciones, algo que los propios empleados demandan y que ya tienen incluido en su ADN. Por ejemplo, los empleados ya consideran los Chat Box como alguien que les acompaña y con el que pueden mantener una conversación y resolver de forma inmediata problemas básicos como cuántos días de vacaciones les quedan, cuántos días corresponden por paternidad, etc. La dificultad actual radica en encontrar las nuevas capacidades que exige este nuevo entorno, sin embargo, es imprescindible que las compañías cuenten con un departamento de recursos humanos que tenga capacidad para gestionar toda esta oleada de cambios y se adapte a las nuevas innovaciones que exige el mercado.

• RRHH tiene la responsabilidad de presentar los datos con valor y para eso la tecnología es fundamental. Así mismo, para poder transformarse hay que tener mucha humildad, reconocer que existe una necesidad de cambio y adaptarse a los cambios que la gente necesita.

• El salario emocional siempre va a existir, y cada vez cobra un mayor peso para el profesional. RRHH debe intentar que ese salario emocional sea lo mejor posible, aceptando el cambio y adelantándose a las actuales necesidades de sus profesionales. Por ejemplo los profesionales más junior están acostumbrados a la inmediatez y valoran otras cosas totalmente diferentes a lo que se demandaba hace algunos años. Eso es lo que RRHH debe ser capaz de entender para motivar a esos empleados y conservar ese talento.

• Aquellos profesionales que actualmente están mostrando una inquietud por reciclarse, por aprender cosas nuevas y asumir nuevos retos, son los que están manifestando menor preocupación por la entrada de la robotización. Y es el pensamiento de “Si me he podido reinventar una vez, puedo hacerlo de nuevo para hacer cosas diferentes”.

• Respecto a cuáles son los sectores más avanzados a la hora de incorporar la robotización, podemos destacar todos aquellos en los que existe alta carga de trabajo repetitivo aunque no cabe duda que existen sectores pioneros, como el sector industrial.

“El reto que tenemos por delante es convertirnos en cyborgs, en unos seres mitad humanos, mitad inteligencia artificial. Sin embargo, para poder dotar los datos de valor hay que humanizarlos”.

Para cerrar el tema de los beneficios de la robótica: ante el COVID-19 todo este proceso, evidentemente comienza a acelerarse de una manera vertiginosa, por lo cual en RRHH tenemos y debemos estar en gran medida preparados. Un claro ejemplo de ello ha sido la utilización de robots en diferentes hospitales para medir temperaturas, levantar informes, decrecer y bajar el riesgo de contaminación entre personas. Así se mira el futuro, que ya no es tan futuro, sino una realidad.