La Remuneración afectada por el COVID-19

La pandemia del COVID-19 nos ha hecho enfrentarnos a situaciones nuevas que nos exigen tiempos de decisión cortos, donde nos hemos visto afectados en diferentes aspectos de nuestra vida cotidiana. Ahora nos preguntamos, ¿Qué va a pasar con mi compensación variable? ¿Cuál será mi salario ahora? Si la empresa no genera resultados a corto plazo, ¿Qué pasará conmigo?. El valor del capital humano nunca ha sido tan importante como en la actualidad.

Según Victoria Scott, Gerente Compensación y Beneficios, PwC Costa Rica (2020), los cuatro componentes principales de compensación (compensación fija, variable, beneficios y emocional), se han visto impactados directamente de la siguiente manera:

• Compensación fija: Por la drástica reducción de las actividades económicas. En un futuro muy cercano se podría esperar una desaceleración del crecimiento salarial, producto de políticas de no aumento, baja o suspensión de ascensos, así como baja en la demanda de personal; factores que afectan directamente el comportamiento de los salarios en el mercado.

Según prácticas y reflexiones en un estudio de LATAM Mercer de “Cómo manejar los programas de remuneración ejecutiva en un escenario disruptivo”, muchas empresas en US & Canadá están reduciendo el salario de los ejecutivos y de los miembros del Board, sobre todo en el sector de consumo general e industrial, siendo el 25% menos el porcentaje más relevante. Los ajustes salariales de los miembros del Board son en forma de reducciones y/o renuncias. Este estudio está tomado con base en más de 400 divulgaciones públicas de empresas norteamericanas y canadienses hasta el inicio de abril 2020. Este ajuste está siendo realizado por plazos indeterminados según la mayoría de las empresas. En América Latina, sólo el 12% de las empresas reportaron que están evaluando reducir la remuneración de los ejecutivos y casi el 6% de reducción de los targets anuales de incentivos variables.

Se pronostican ajustes de las políticas salariales con relación al percentil de comparación, lo cual hace que tome mayor importancia el contar con equidad interna y una clara definición de niveles salariales, así como la actualización o diseño de una escala salarial. Todo esto con miras a proyectar en los colaboradores un ambiente de justicia y transparencia salarial, según las respuestas y nuevas estrategias del negocio frente al COVID-19.

• Compensación variable: El mayor impacto a corto plazo se observa en la fuerza de ventas y en aquellas posiciones que cuentan con un paquete de remuneración mixto, en que un porcentaje o toda la compensación corresponde a comisiones. Estas personas están viendo directamente afectados sus ingresos, por lo que con ellas se debe hacer un análisis diferente al que se realiza para el resto del personal. En lo que respecta a incentivos variables otorgados en forma trimestral o semestral, el análisis debe de ir dirigido a revisar el propósito del incentivo (para lo que fue creado) y determinar si aplica en la situación actual de la empresa, según el nivel de afectación por la pandemia.

Según el mencionado estudio de Mercer, la mayoría de las empresas de Latinoamérica todavía no han determinado los ajustes en relación a los incentivos del 2020 para los ejecutivos, sin embargo, una parte considerable (15%) estará posponiendo la definición de las metas de desempeño y casi el 7% estará construyendo referencias más discrecionales para efectuar ajustes en las metas de desempeño o el pago de incentivos.

En cuanto a otorgamientos a largo plazo, todavía no han realizado cambios en América Latina, no obstante un 5% de ellas estarán posponiendo los otorgamientos de 2 a 3 meses.

Para aquellas empresas que todavía no han establecido metas anuales 2020, están considerando un atraso en el establecimiento de las mismas (“esperar y ver”). Están examinando presupuestos y previsiones ajustadas, así como el impacto actual proyectado sobre el desempeño. Las que ya establecieron las metas anuales están reflexionando en reestructurar las metas en un período de desempeño más corto (por ejemplo: semestral) o llevar el “cambio” remunerativo de corto plazo para largo plazo.

Dado que el COVID está generando un efecto cascada en las prácticas comerciales, se han generado significativas fluctuaciones en el mercado financiero global y un impacto directo en el valor de las acciones. La retención de estos profesionales cuando las acciones comienzan a perder valor, genera un impacto severo. Algunas reacciones han sido: posponer las acciones, hacer “repricing” de las acciones, revisar la mezcla del contenido de las acciones (por ejemplo: acciones versus opciones) o ajustar los períodos de carencia, sin embargo todo esto requiere de análisis de las reglas de la empresa y, entre otros, la aprobación de los accionistas.

En lo que corresponde a bonos, se deben revisar y redefinir las metas, así como el período que se tomará en consideración, alineándolos a la nueva realidad de la empresa.

• Beneficios: Hoy en día se debe hacer un inventario según uso y adaptabilidad a la nueva realidad. Puede ser una buena fuente de reducción de costos sin afectar la compensación fija. En este sentido, se hace necesario para las empresas replantear los beneficios que ofrecen a sus empleados. Bien sea, recalcar beneficios ya existentes en sus políticas o considerar algún beneficio adicional, un recurso poco costoso pero de mucha utilidad y motivación para sus empleados.

Ante el riesgo de contagio y por aquello de que el empleado es el mayor capital activo, su seguridad y salud es lo más importante, con la finalidad de evitar impactos ulteriores, es indispensable que las empresas tomen medidas para planificar y protegerse contra la posibilidad de que el brote empeore y las posibles implicaciones que puedan afectar los ingresos, las operaciones, los clientes, los proveedores y los empleados.

Para ello y en la medida que se pueda, algunos de los beneficios expuestos han sido utilizados por muchas de las empresas: licencia familiar pagada, licencia por enfermedad, teletrabajo, asistencia psicológica 24/7 (ya sea telefónica o virtual), atención financiera, outplacement en caso de renuncias forzadas, balance de vida, manejo de crisis, entre otras.

• Compensación Emocional: La remuneración emocional básicamente se basa en retribuciones NO económicas que, según la bolsa de trabajo OCC Mundial, hacen felices a los empleados y provoca que su productividad se eleve hasta en un 33%, así como su nivel de compromiso con las compañías, su satisfacción y su eficiencia en las actividades que elabora. Son aquellas retribuciones que tienen un alto valor emocional, por lo cual provocan una gran motivación a sus empleados. Será cada vez más retador poder asegurar un salario competitivo, una carrera o el crecimiento profesional. Es aquí cuando la compensación emocional toma relevancia. Se debe considerar la experiencia que están brindando y si esa misma es consistente con la propuesta de valor a las personas.

Considero una buena iniciativa, por ejemplo, el pago del “salario solidario” propuesto en México según Erika Guerrero. Considerando el desastre de la epidemia deberemos sumar el desastre de la economía que ya comienza a impactar. Ya algunos empresarios piden la ayuda del gobierno con el pago de un “salario solidario”.

Ante la curva progresiva de los contagios del coronavirus (Covid-19), el distanciamiento social y la sana distancia se han extendido y siguen extendiéndose. Estas medidas afectan a las empresas que se dediquen a las actividades no esenciales y provocan el que tengan que mantener sus puertas cerradas.

La Confederación Patronal de la República Mexicana (Coparmex) propone al Gobierno Mexicano invertir como máximo 96 mil 844 millones de pesos para garantizar la progresividad del empleo. Con esta propuesta se evitaría el cierre de empresas y los despidos de los trabajadores, pues al permanecer cerrados o con una disminución de ventas no se cuenta con la liquidez para pagar la nómina.

En este caso se requiere de la ayuda del gobierno de México, de empresarios y de trabajadores. El concepto de “salario solidario” se refiere a una participación de gobierno y patrones en el pago de los sueldos.

Para que los salarios de los trabajadores no disminuyan y los patrones no se vean en la necesidad de recortar los puestos de trabajo, los empresarios piden un apoyo del gobierno federal. La proporción dependerá del nivel salarial de los trabajadores:

Piden que para los trabajadores que no se encuentren laborando en este momento porque sus lugares de trabajo están cerrados y ganan de 1 a 3 salarios mínimos, el gobierno contribuya con el 50% del salario y el otro 50% el empleador, de tal manera que el trabajador obtenga el 100% de su salario.

Para los trabajadores que ganan de 3 a 10 salarios mínimos se llegaría a un acuerdo para que reciban una proporción de su sueldo del 80%; en este caso el gobierno federal apoyaría con el 40% y la empresa con 40%.

En caso de los trabajadores que tengan ingresos mayores a 10 salarios mínimos, el apoyo del Gobierno Federal será de un 26% o 17% y el empleador pondrá 25% del salario, en este caso el trabajador recibiría sólo el 50%.

En fin, me parece una buena propuesta con la finalidad de balancear un poco las cargas salariales. Lo que busca este análisis es dirigir a la administración para plantear estrategias de recompensa total, trabajando ampliamente en retribuciones intrínsecas como seguridad, calidad de vida y ambiente laboral en época de pandemia; tanto para los empresarios como para los empleados.

Para concluir, quiero mencionar que quienes laboramos en empresas que producen bienes esenciales que todavía siguen pagando el 100% a su nómina, nuestro llamado como empleados y seres humanos es al agradecimiento, solidaridad y por supuesto compasión con aquellos quienes han perdido su puesto de trabajo, o simplemente han visto reducidos sus ingresos. Tratemos de cualquier modo aportar, donar, ayudar o apoyar como podamos a quienes lo necesitan. No hay ayuda menor; estoy convencida que cualquier tipo de colaboración será retribuida, al menos con la satisfacción de dar y haber sido parte de esta unicidad.